Trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam đang chuyển đổi mạnh mẽ, kỹ năng coaching cho lãnh đạo cấp trung đã trở thành yếu tố quyết định sự thành công. Khảo sát gần đây của Gallup chỉ ra rằng chỉ có 13% nhân viên toàn cầu thực sự gắn kết với công việc, và con số này tại Việt Nam còn thấp hơn.
Đây chính là lúc các lãnh đạo cấp trung cần nhìn nhận lại phương pháp quản trị của mình. Coaching lãnh đạo cấp trung không chỉ là kỹ thuật đơn thuần, mà là nghệ thuật phát triển con người thông qua đối thoại và hướng dẫn sâu sắc. Thay vì ra lệnh và kiểm soát, các nhà quản lý hiện đại cần biết đặt câu hỏi đúng, lắng nghe chân thành, và trao quyền cho đội ngũ phát huy tối đa tiềm năng.
Coaching là gì và tại sao lãnh đạo cấp trung cần nắm vững
Coaching trong bối cảnh lãnh đạo không đơn thuần là việc chỉ dẫn hay ra lệnh. Đó là quá trình tương tác hai chiều, nơi người lãnh đạo đóng vai trò như một người đồng hành, giúp nhân viên tự khám phá tiềm năng và tìm ra giải pháp cho thách thức của chính họ. Khác với mentoring tập trung vào chia sẻ kinh nghiệm, coaching nhấn mạnh việc đặt câu hỏi mở để kích thích tư duy phản biện và khả năng tự giải quyết vấn đề.
Tại sao kỹ năng coaching lại quan trọng đến vậy với lãnh đạo cấp trung? Theo nghiên cứu của International Coach Federation (ICF), các tổ chức áp dụng văn hóa coaching ghi nhận mức tăng trưởng doanh thu cao hơn 51% so với đối thủ cạnh tranh. Đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam, nơi thế hệ Gen Z đang dần chiếm ưu thế trong lực lượng lao động, phong cách quản lý truyền thống kiểu “sếp nói – nhân viên làm” không còn hiệu quả. Thế hệ trẻ mong muốn được lắng nghe, được tham gia vào quá trình ra quyết định và có cơ hội phát triển cá nhân.
Một ví dụ điển hình là câu chuyện của anh Minh, giám đốc kinh doanh khu vực tại một công ty công nghệ hàng đầu Việt Nam. Trước đây, anh thường xuyên phải “cầm tay chỉ việc” cho đội ngũ 15 người, dẫn đến tình trạng quá tải và nhân viên thiếu chủ động. Sau khi tham gia khóa học về kỹ năng coaching, anh chuyển sang phương pháp đặt câu hỏi định hướng thay vì chỉ đạo trực tiếp. Kết quả sau 6 tháng: năng suất nhóm tăng 35%, tỷ lệ nghỉ việc giảm từ 20% xuống còn 5%, và điều quan trọng nhất – anh có thêm thời gian tập trung vào công việc chiến lược.
Coaching còn giúp lãnh đạo cấp trung xây dựng mối quan hệ tin cậy sâu sắc với nhân viên. Khi người quản lý thể hiện sự quan tâm thực sự đến sự phát triển của từng cá nhân, họ không chỉ tạo động lực làm việc mà còn nuôi dưỡng lòng trung thành với tổ chức. Điều này đặc biệt quan trọng trong thị trường lao động cạnh tranh như hiện nay, khi chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới ngày càng tăng cao.
5 Kỹ Năng Coaching Cho Lãnh Đạo Cấp Trung
Để trở thành một nhà lãnh đạo coaching hiệu quả, quản lý cấp trung cần phát triển năm kỹ năng then chốt. Đầu tiên là khả năng lắng nghe chủ động – không chỉ nghe những gì được nói mà còn cảm nhận được cảm xúc và động cơ ẩn sau lời nói. Lắng nghe chủ động đòi hỏi sự tập trung hoàn toàn vào người đối diện, tạm gác lại những phán xét và giả định cá nhân. Khi nhân viên cảm thấy được lắng nghe thực sự, họ sẽ sẵn sàng chia sẻ những khó khăn và ý tưởng sáng tạo hơn.
Kỹ năng thứ hai là đặt câu hỏi mạnh mẽ – những câu hỏi mở giúp mở rộng góc nhìn và kích thích tư duy sáng tạo. Thay vì hỏi “Tại sao anh không hoàn thành công việc đúng hạn?”, một câu hỏi coaching hiệu quả sẽ là “Điều gì đã cản trở anh trong quá trình thực hiện dự án này?” hoặc “Anh nghĩ mình cần hỗ trợ gì để đạt được mục tiêu?”. Những câu hỏi này không tạo áp lực phòng thủ mà khuyến khích nhân viên tự nhìn nhận và tìm giải pháp.
Thứ ba là năng lực tạo không gian an toàn cho sự phát triển. Một môi trường coaching hiệu quả là nơi nhân viên có thể thử nghiệm, mắc lỗi và học hỏi mà không sợ bị phán xét hay trừng phạt. Lãnh đạo cần thể hiện sự kiên nhẫn và tin tưởng vào khả năng phát triển của nhân viên. Khi người ta cảm thấy an toàn về mặt tâm lý, họ sẽ dám bước ra khỏi vùng an toàn và thử thách bản thân với những nhiệm vụ khó hơn.
Kỹ năng thứ tư là phản hồi xây dựng – cung cấp thông tin phản hồi cụ thể, kịp thời và hướng đến cải thiện. Phản hồi trong coaching không phải là đánh giá hay chỉ trích mà là những quan sát khách quan kèm theo gợi ý phát triển. Ví dụ thay vì nói “Bài thuyết trình của em kém”, hãy nói “Em đã chuẩn bị nội dung rất tốt, nếu thêm nhiều ví dụ thực tế và tương tác với khán giả, bài thuyết trình sẽ còn ấn tượng hơn nữa”.
Cuối cùng là khả năng thiết lập mục tiêu và theo dõi tiến trình một cách có hệ thống. Coaching hiệu quả cần có định hướng rõ ràng với các mục tiêu SMART (Specific – Measurable – Achievable – Relevant – Time-bound). Lãnh đạo cần hỗ trợ nhân viên xác định mục tiêu phù hợp với năng lực và nguyện vọng cá nhân, đồng thời gắn kết với mục tiêu chung của tổ chức. Việc theo dõi định kỳ giúp điều chỉnh kịp thời và duy trì động lực trong suốt quá trình.
Xây dựng văn hóa coaching trong tổ chức
Việc áp dụng kỹ năng coaching không chỉ dừng lại ở cấp độ cá nhân mà cần lan tỏa thành văn hóa tổ chức. Một văn hóa coaching mạnh mẽ sẽ tạo ra môi trường làm việc nơi mọi người cùng hỗ trợ nhau phát triển, thay vì cạnh tranh tiêu cực. Để xây dựng văn hóa này, lãnh đạo cấp trung đóng vai trò then chốt như những đại sứ thay đổi.
Bước đầu tiên là làm gương trong việc áp dụng coaching. Khi nhân viên thấy cấp trên của mình thường xuyên lắng nghe, đặt câu hỏi mở và hỗ trợ phát triển, họ sẽ tự nhiên học theo và áp dụng với đồng nghiệp. Điều này tạo ra hiệu ứng lan tỏa tích cực trong toàn bộ tổ chức. Một nghiên cứu của Deloitte cho thấy các công ty có văn hóa coaching mạnh ghi nhận mức độ hài lòng của nhân viên cao hơn 21% và hiệu suất làm việc tăng 17% so với trung bình ngành.
Tiếp theo, cần tích hợp coaching vào các quy trình quản lý hàng ngày. Thay vì chỉ coaching khi có vấn đề, hãy biến nó thành một phần tự nhiên của các cuộc họp 1-1, đánh giá hiệu suất và lập kế hoạch phát triển cá nhân. Các buổi coaching định kỳ giúp xây dựng mối quan hệ tin cậy lâu dài và tạo không gian cho những cuộc trò chuyện sâu sắc về mục tiêu nghề nghiệp và thách thức cá nhân.
Việc đào tạo và phát triển kỹ năng coaching cho toàn bộ đội ngũ quản lý cũng rất quan trọng. Nhiều doanh nghiệp Việt Nam tiên phong như FPT, Vingroup hay Masan đã đầu tư mạnh vào các chương trình đào tạo coaching cho lãnh đạo các cấp. Kết quả không chỉ thể hiện qua các chỉ số kinh doanh mà còn qua sự gắn kết và phát triển bền vững của nhân tài.
Một yếu tố không thể thiếu là hệ thống đánh giá và ghi nhận những nỗ lực coaching. Khi các hành vi coaching được đánh giá cao và khen thưởng, nó sẽ được nhân rộng nhanh chóng. Có thể bắt đầu với những hình thức đơn giản như chia sẻ câu chuyện thành công trong các buổi họp toàn công ty, hoặc tạo giải thưởng “Coach of the Month” để vinh danh những người có đóng góp xuất sắc trong việc phát triển đồng nghiệp.
Những thách thức và giải pháp khi áp dụng coaching
Dù lợi ích của coaching là rõ ràng, việc áp dụng trong thực tế không phải lúc nào cũng suôn sẻ. Một trong những thách thức lớn nhất mà lãnh đạo cấp trung gặp phải là áp lực thời gian. Trong bối cảnh công việc ngày càng bận rộn, nhiều quản lý cảm thấy không có đủ thời gian để ngồi lắng nghe và coaching nhân viên. Họ thường rơi vào bẫy của việc “làm thay” vì nhanh hơn là “hướng dẫn để người khác tự làm”.
Giải pháp cho vấn đề này nằm ở việc nhìn nhận coaching như một khoản đầu tư dài hạn chứ không phải chi phí ngắn hạn. Khi dành 30 phút coaching giúp nhân viên tự giải quyết vấn đề, bạn có thể tiết kiệm hàng giờ trong tương lai khi họ đã có khả năng xử lý độc lập. Hơn nữa, việc tích hợp coaching vào các hoạt động hàng ngày như họp nhóm hay review dự án sẽ giúp tối ưu hóa thời gian.
Thách thức thứ hai là sự kháng cự từ chính nhân viên. Không phải ai cũng sẵn sàng cho sự thay đổi, đặc biệt là những người đã quen với phong cách quản lý truyền thống. Một số nhân viên có thể cảm thấy không thoải mái khi phải tự tìm giải pháp thay vì được chỉ dẫn cụ thể. Trong trường hợp này, lãnh đạo cần kiên nhẫn và linh hoạt trong cách tiếp cận. Bắt đầu với những câu hỏi đơn giản, dần dần tăng mức độ phức tạp khi nhân viên đã quen với phương pháp mới.
Một rào cản khác là thiếu kỹ năng và kinh nghiệm coaching. Nhiều quản lý cấp trung được thăng tiến nhờ chuyên môn kỹ thuật xuất sắc nhưng chưa được đào tạo bài bản về kỹ năng mềm. Việc chuyển từ vai trò “người làm giỏi” sang “người phát triển người khác” đòi hỏi một sự thay đổi tư duy căn bản. Đây là lúc các chương trình đào tạo chuyên sâu như khóa học SMM 4.0 của FPT phát huy giá trị, cung cấp kiến thức và công cụ thực hành để lãnh đạo có thể áp dụng ngay vào công việc.
Cuối cùng, văn hóa doanh nghiệp truyền thống có thể là một trở ngại lớn. Trong nhiều tổ chức Việt Nam, mô hình quản lý theo cấp bậc cứng nhắc và văn hóa “sếp luôn đúng” vẫn còn phổ biến. Để vượt qua điều này, cần có sự cam kết từ lãnh đạo cấp cao và chiến lược thay đổi từng bước. Bắt đầu với các dự án thí điểm, đo lường kết quả cụ thể và chia sẻ câu chuyện thành công để tạo động lực cho sự thay đổi rộng hơn.
Lộ trình phát triển năng lực coaching cho lãnh đạo
Phát triển kỹ năng coaching là một hành trình dài hạn đòi hỏi sự kiên trì và phương pháp tiếp cận có hệ thống. Giai đoạn đầu tiên trong lộ trình này là tự nhận thức – hiểu rõ phong cách lãnh đạo hiện tại của mình và xác định khoảng cách với mô hình coaching lý tưởng. Các công cụ đánh giá như 360-degree feedback hay các bài test về phong cách lãnh đạo có thể giúp lãnh đạo có cái nhìn khách quan về điểm mạnh và điểm cần cải thiện.
Sau khi có nhận thức rõ ràng, bước tiếp theo là học tập có cấu trúc thông qua các khóa học chuyên nghiệp. Các chương trình như Global Mini MBA của FPT không chỉ cung cấp kiến thức lý thuyết mà còn tạo cơ hội thực hành với các tình huống thực tế. Việc học tập cùng với các lãnh đạo khác cũng mở ra cơ hội trao đổi kinh nghiệm và xây dựng mạng lưới hỗ trợ lẫn nhau trong quá trình phát triển.
Thực hành là yếu tố then chốt để chuyển hóa kiến thức thành kỹ năng. Lãnh đạo nên bắt đầu với những tình huống coaching đơn giản, có thể là với nhân viên sẵn sàng hợp tác hoặc trong các dự án ít rủi ro. Việc ghi chép lại các buổi coaching, phản ánh về những gì đã diễn ra tốt và cần cải thiện sẽ giúp tăng tốc quá trình học hỏi. Một phương pháp hiệu quả là tìm một mentor hoặc coach cá nhân để được hướng dẫn và phản hồi trong giai đoạn đầu.
Giai đoạn tiếp theo là mở rộng và đa dạng hóa kỹ năng coaching. Mỗi nhân viên có tính cách và nhu cầu phát triển khác nhau, đòi hỏi lãnh đạo phải linh hoạt trong cách tiếp cận. Có người phản ứng tốt với câu hỏi trực tiếp, người khác cần nhiều thời gian suy ngẫm. Việc học cách “đọc” người và điều chỉnh phong cách coaching phù hợp là một nghệ thuật cần thời gian rèn luyện.
Cuối cùng, để duy trì và phát triển liên tục năng lực coaching, lãnh đạo cần tạo cho mình một môi trường học tập không ngừng. Tham gia các cộng đồng coaching, đọc sách chuyên ngành, tham dự hội thảo và liên tục cập nhật xu hướng mới trong lĩnh vực phát triển con người. Công nghệ cũng đang mở ra nhiều cơ hội mới, như các ứng dụng AI hỗ trợ coaching mà khóa học AIS – Chiến lược Trí tuệ nhân tạo của FPT đang giới thiệu cho lãnh đạo doanh nghiệp.
Kỹ năng coaching cho lãnh đạo cấp trung không chỉ là một xu hướng nhất thời mà là yêu cầu tất yếu trong môi trường kinh doanh hiện đại. Khi công nghệ ngày càng thay thế nhiều công việc thường nguyên, giá trị cốt lõi của con người nằm ở khả năng sáng tạo, kết nối và phát triển lẫn nhau. Những lãnh đạo nắm vững nghệ thuật coaching sẽ không chỉ tạo ra kết quả kinh doanh vượt trội mà còn xây dựng được di sản bền vững – một thế hệ nhân tài được phát triển toàn diện và sẵn sàng cho những thách thức của tương lai. Hành trình trở thành một leader-coach có thể không dễ dàng, nhưng phần thưởng xứng đáng với mọi nỗ lực – một đội ngũ mạnh mẽ, một tổ chức phát triển và một sự nghiệp lãnh đạo đầy ý nghĩa.
Hãy liên hệ sớm với FPT theo số hotline 0904.922.211 (Hà Nội) – 0904.959.393 (HCM) để nhận được tư vấn nghệ thuật lãnh đạo và các khóa học chất lượng cao tại FPT nhé!
