1. Lời tiên tri tự đúng
Robert Rosenthal – nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ đã từng làm một cuộc thí nghiệm thế này:
Ông chia những chú chuột bạch thành hai nhóm A và B, nói với người nuôi dưỡng nhóm A rằng những chú chuột này rất thông minh, đồng thời lại nói với người nuôi dưỡng nhóm B rằng trí lực lực những chú chuột này chỉ bình thường thôi.
Mấy tháng sau, ông cho hai nhóm chuột này làm một trắc nghiệm kiểu vượt qua mê cung và phát hiện nhóm A thật sự thông minh hơn nhóm B, chúng có thể ra khỏi mê cung tìm được thức ăn đầu tiên. Ông nghĩ:
Hiệu ứng này có thể xảy ra ở con người không?
Thế là ông lại đến một trường trung học bình thường, ông vào một lớp học bất kỳ và khoanh tròn vài cái tên học sinh trong bảng danh sách, sau đó ông nói với giáo viên của những học sinh đó rằng: Những em này trí tuệ rất cao, rất thông minh.
Qua một thời gian, ông trở lại trường và kỳ tích đã xảy ra: những học sinh mà ông chọn thật sự đã trở thành những người xuất sắc của lớp.
=> Hãy đặt kỳ vọng và sự tin tưởng cho nhân viên của bạn và họ sẽ nỗ lực để đạt được kỳ vọng đó. Vấn đề là bạn cần phải kiên nhẫn chờ đợi và tiếp tục tin tưởng.
2. Hiệu ứng quá giới hạn
Tác giả nổi tiếng của Mỹ – Mark Twain có một lần nghe mục sư giảng trong nhà thờ. Lúc đầu, ông cảm thấy mục sư giảng rất hay, rất cảm động và ông đang dự định sẽ quyên góp tiền. Nhưng qua 10 phút, mục sư vẫn chưa giảng xong, ông bắt đầu có chút mất kiên nhẫn nên quyết định sẽ quyên một ít tiền lẻ thôi. Qua thêm 10 phút nữa mục sư vẫn tiếp tục giảng, thế là ông nghĩ không quyên góp nữa.
Hiện tượng tâm lý này được gọi là “hiệu ứng quá giới hạn”, nghĩa là khi bị kích thích quá nhiều, quá mạnh và thời gian tác dụng quá lâu sẽ dẫn đến tâm lý cực kỳ khó chịu và phản kháng.
=> Hiệu ứng siêu hạn thường xảy ra trong quản lý. Ví dụ như khi nhân viên phạm lỗi, nhà quản lý cứ nhắc đi nhắc lại chuyện đó cùng lời khiển trách sẽ khiến nhân viên từ buồn bã bất an chuyển sang mất kiên nhẫn, thậm chí chán ghét. Một khi bị “bức” quá thì sẽ xuất hiện tâm lý và hành vi phản kháng không muốn nỗ lực nữa hoặc “lần sau mình sẽ tiếp tục làm như vậy”.
3. Hiệu ứng Westerners
Nhà tâm lý học Westerners đã từng giảng một câu chuyện ngụ ngôn thế này:
Có một đám trẻ con chơi đùa huyên náo suốt ngày trước cửa nhà một ông lão. Mấy ngày qua đi, ông lão không thể chịu đựng nữa. Ông bèn cho mỗi đứa trẻ 10 đồng và nói:
“Các cháu đã khiến ở đây thật náo nhiệt, làm cho ông cảm thấy mình trẻ lại rất nhiều, tiền này ông thưởng cho các cháu”.
Bọn trẻ rất vui, hôm sau lại đến, nhưng lần này ông lão chỉ cho mỗi đứa 5 đồng. Bọn trẻ vẫn thích thú đến chơi ngày hôm sau, lần này ông lão chỉ cho mỗi đứa 2 đồng. Vậy là bọn trẻ tức giận bảo:
“Cả ngày mới được cả 2 đồng, ông có biết bọn cháu chơi đùa cũng mệt lắm không!”. Sau đó thì bọn trẻ không đến nhà ông lão chơi nữa.
Trong câu chuyện này, cách của ông lão rất đơn giản, ông đã biến động cơ bên trong “chơi vì niềm vui” từ bọn trẻ trở thành động cơ bên ngoài “chơi vì để được tiền”, và khi ông lão thao túng nhân tố bên ngoài này thì cũng đã thao túng được hành vi của bọn trẻ.
=> Hiệu ứng tâm lý này quá phổ biến trong quản trị. Ban đầu chúng ta làm việc vì niềm vui, vì thấy mình có ích và đóng góp trong tổ chức. Nhưng cơ chế lương thưởng đã dần đẩy “niềm vui” trong công việc đi xa, và biến động lực làm việc của mọi người trở thành “vì tiền lương, tiền thưởng”.
4. Hiệu ứng Gió Nam
Hiệu ứng này bắt nguồn từ câu chuyện ngụ ngôn của tác gia người Pháp – Jean de La Fontaine:
Gió Bắc và Gió Nam thi uy lực với nhau xem ai thổi rơi áo khoác của người đi đường:
Đầu tiên là Gió Bắc thổi những luồng gió thật lạnh, lạnh đến thấu xương, kết quả là người đi đường càng quấn áo chặt hơn.
Gió Nam bắt đầu từ tốn lay động, gió thật dịu và ánh mặt trời thật đẹp khiến người đi đường cảm thấy như mùa xuân tràn ngập, vậy là họ cởi áo khoác ra để thưởng thức bầu không khí dễ chịu ấy.
Cuối cùng Gió Nam chiến thắng.
Gió Nam trong câu chuyện sở dĩ đạt được mục đích là vì nó đã thuận theo nhu cầu nội tại của con người. Phản ứng tâm lý sinh ra do được kích thích cảm giác cá nhân và nhu cầu muốn thỏa mãn mình chính là “hiệu ứng Gió Nam”.
=> Là nhà quản trị, chúng ta thường tập trung thỏa mãn nhu cầu của khách hàng, tăng cao doanh số hay lợi nhuận, mà đôi khi quên đi nhu cầu của “nhân viên”. Cuối cùng, nhân viên không được hưởng gió Nam nên không trung thành, cũng như không cháy hết mình vì doanh nghiệp là vì vậy.
5. Hiệu ứng Hawthorne
Tại công xưởng Hawthorne nằm ở ngoại ô bang Chicago (Mỹ), công nhân thường xuyên nóng giận bất bình cho nên tình hình sản xuất không lý tưởng cho lắm. Sau đó, chuyên gia tâm lý đặc biệt đến đây làm một cuộc thí nghiệm:
Trong khoảng thời gian 2 năm, vị chuyên gia này có cuộc trò chuyện riêng với hơn 20.000 công nhân và quy định trong quá trình trò chuyện, vị chuyên gia sẽ nhẫn nại lắng nghe mọi ý kiến và bất mãn của họ đối với công xưởng.
Cuộc thí nghiệm đã đem lại kết quả không ngờ: sản lượng của công xưởng đã tăng vượt bậc.
Rõ ràng, con người có rất nhiều thắc mắc hoặc bất mãn nhưng không phải lúc nào cũng có thể biểu đạt ra được. Sau khi họ “được nói” thì sẽ có một sự thỏa mãn khi đã phát tiết ra, họ cảm thấy dễ chịu và nhẹ nhàng hơn rất nhiều.
=> Vì vậy hãy thường xuyên lắng nghe nhân viên của bạn.
6. Hiệu ứng tăng giảm
Bất cứ ai cũng đều hy vọng sự yêu thích, ưu tiên của đối phương dành cho mình “không ngừng tăng lên” chứ không phải “không ngừng giảm đi”. Lấy ví dụ:
Rất nhiều người bán hàng nắm được tâm lý này của khách hàng, trong khi cân món hàng họ luôn lấy một phần nhỏ để lên cân rồi từ từ “thêm vào thêm vào” cho đủ số lượng khách hàng cần, chứ họ không lấy một phần lớn ngay rồi sau đó lại “bớt ra bớt ra”, mặc dù cả hai cách đều vì đạt đến số lượng khách hàng cần nhưng hành động “thêm vào” sẽ khiến khách hàng cảm thấy hài lòng hơn rất nhiều.
=> Trong nghệ thuật quản trị có kỹ thuật “Bánh sandwich” – “Khen trước, Chê sau” – Nhưng sự thật công thức này có luôn luôn hiệu quả? Đôi khi bạn hãy cứ thẳng thắn nói ra hành vi chưa tốt của nhân viên, sau đó khen ngợi những hành vi tốt của họ, rồi khích lệ họ tiến bộ. Đây gọi là kỹ thuật tăng dần!
7. Hiệu ứng ngưỡng vào
Trong cuộc sống hằng ngày có một hiện tượng thế này:
Khi bạn nhờ người khác giúp đỡ, nếu vừa mới bắt đầu đã đưa ra yêu cầu quá cao thì rất dễ bị cự tuyệt, ngược lại nếu đầu tiên bạn đưa ra yêu cầu nhỏ thôi, sau khi người khác đồng ý hãy tăng thêm yêu cầu thì sẽ dễ đạt được mục tiêu hơn. Hiện tượng này được các nhà tâm lý học gọi là “hiệu ứng ngưỡng vào”.
=> Hiệu ứng này cũng vận dụng khá hữu hiệu trong giao việc. Hãy giao việc đơn giản trước, khi nhân viên của bạn đã làm đúng rồi, hãy biểu dương, khích lệ, thế thì những yêu cầu tăng dần sau đó sẽ khiến họ vui vẻ thực hiện hơn.
– Sưu tầm –
